Konsten att hitta rätt i testdjungeln

Olika typer av tester blir allt vanligare i rekryteringssammanhang, och det kan handla om allt från rena IQ-tester till oseriösa frågeformulär som syftar till att beskriva den sökande som ett djur. Men hur effektiva är de här testerna och hur vet du om ett test är seriöst eller inte?

Tiden då det räckte med ett välfyllt CV och några bra referenser för att få drömjobbet är förbi. Numer använder rekryterare i allt högre grad olika typer av tester för att vaska fram rätt kandidat. 

Som jobbsökande kan du bli ombedd att genomföra flera tester under en rekryteringsprocess, allt från klassiska IQ-tester till konkreta färdighets- eller kompetenstester som mer är att likna vid ett klassiskt arbetsprov. Det är heller inte ovanligt att en kandidat får göra någon form av personlighetstest.

Men de senaste åren har det kommit mycket kritik från forskare och psykologer som menar att det finns mängder av oseriösa tester på marknaden som helt saknar vetenskaplig grund.

– Det är fortfarande många, framför allt inom offentlig sektor, som använder verktyg som inte håller måttet. Det kan handla om färgsnurror, bokstavskombinationer och tester där resultaten blir mer som horoskopliknande beskrivningar med formuleringar som alla kan känna igen sig i, säger Mattias Elg, organisationspsykolog och konsult på We Compose som arbetar med att göra rekryteringsprocesser mer evidensbaserade.

Han menar att det ofta kan vara trender som styr vilka tester som blir populära, snarare än hur lämpade de är just i en rekryteringsprocess. Dessutom anser han att kunskapen om vilka som har vetenskaplig grund generellt sett är ganska låg.

– Ett exempel är Myers-Briggs, ett personlighetstest som varit
väldigt trendigt ett tag. Men det testet är från början utformat för självkännedom och teambuilding, och inte alls tänkt att användas i rekrytering, säger Mattias Elg. 

Förutom att använda seriösa tester, är det viktigt att de som utför dem har tillräckligt med utbildning och kunskap för att kunna analysera resultatet på rätt sätt, menar han.  

– Det är lika viktigt att ha rätt utbildning om testet som att välja rätt test.

En annan forskare som uttalat sig kritiskt mot flera av de tester som används i rekrytering är Martin Bäckström, professor i psykologi vid Lunds universitet. Han har i många år forskat om personlighetsmätning och hur vi som människor gärna strävar efter att framställa oss själva i en bra dager. 

– I en rekryteringssituation är det närmast kutym att man ska framställa sig själv lite bättre, det som kallas för skönmålning eller social älskvärdhet. Det finns alltid vissa normer, och de flesta av oss är bra på att använda dem för att framställa oss som mer populära, säger han.

Om ett personlighets- eller färdighetstest innehåller frågor av värderande karaktär, eller frågor som är lätta att lista ut rätt eller fel svar på, ökar risken för skönmålning. Då är det lätt att man som arbetssökande försöker svara på ett förväntat sätt, snarare än att svara helt sanningsenligt. Martin Bäckströms forskarlag försöker komma runt detta genom att utforma frågor som är helt neutrala, och ett test som bygger på deras forskning kommer att presenteras senare i år. 


I den djungel av olika tester som finns på marknaden kan det vara svårt att veta vilka som bygger på vetenskapliga rön. Det finns en certifiering som bygger på internationell ISO-standard och som också stödjs av EFPA, den europeiska organisationen för psykologer. Denna certifiering utförs sedan 2015 av ett norskt företag, DNV-GL, men hittills är endast två tester för den svenska marknaden certifierade.

Sara Henrysson Eidvall är organisationspsykolog, och arbetar även som granskare av de tester som DNV-GL får i uppdrag att certifiera. Hon delar bilden att det finns många oseriösa tester på marknaden. 

– Det finns många tester som är rent blaha, och det finns en del som är jättebra och bygger på gedigen vetenskap. Tyvärr finns det många olika incitament till att inte låta forskningen styra, utan det blir ofta ekonomiska intressen som gör det i stället. Det här är en stor bransch, och det finns jättemycket pengar att tjäna, säger hon.

Sara Henrysson Eidvall menar ändå att tester generellt sett har många fördelar. Framför allt när det gäller att komma ifrån att rekryteraren gör egna bedömningar baserade på fördomar och preferenser. 

– Diskriminering är ju faktiskt olagligt. Genom att använda automatiserade tester där den sökande hålls anonym ökar chansen till en opartisk och rättvis bedömning.


På det Randstads-ägda specialistbolaget Dfind Finance, som rekryterar inom ekonomiområdet, används flera olika typer av tester i rekryteringsprocessen. Så kallade färdighetstester är ofta specifika och utförs tidigt i processen. Personlighetstester används senare, efter att en kandidat genomgått en intervju och träffat kunden. 

– Efter att kandidaten gjort testet tar vi ett nytt möte och en ny intervju, där vi gör en ordentlig genomgång av resultatet. Det är jätteviktigt att den sökande får möjlighet att se det, för att säga om det stämmer och känns relevant, säger Charlotte Hoflin, affärsområdeschef.

Hon är medveten om att det finns oseriösa varianter, och har också genom åren fått förslag från kunder som velat använda tester där de sökande ska indelas i olika färger eller djurarter.

– Vi använder en seriös testleverantör som funnits länge och som bara tillhandahåller tester som är godkända och verifierade, säger hon.

De tester som Dfind använder är inte certifierade av DNV-GL, men Charlotte Hoflin anser att de är seriösa och väl underbyggda. Hon välkomnar också att marknaden blir mer uppstyrd och att fler testföretag ansöker om certifiering. 

– Det ger oss bara högre trovärdighet som bransch. Jag tycker det är väldigt olyckligt om en kandidat blir bedömd på felaktiga grunder. 

Linda Malm arbetar med affärsutveckling på rekryteringsbolaget Experis, som ägs av Manpower. De rekryterar i hög grad personer med specialistkompetens och till chefspositioner, och för dem är det vanligast att använda både personlighets- och begåvningstester som ett sista led i processen.

– Testerna kommer oftast in i slutfasen, när vi har en eller två kandidater kvar. Det handlar mycket om att vi vill värna om kandidatens tid.

Enligt Linda Malm använder de bara tester som är granskade och kvalitetssäkrade, och flera av dem har fått en godkänd certifiering för Norge. Men hon är också väl medveten om att det inte är helt okontroversiellt att använda de här verktygen.    

– Det är jätteviktigt att komma ihåg att testerna alltid används som ett komplement, det är aldrig testerna som avgör om en kandidat får jobbet eller inte, säger hon.